More information: info@elisabeth-carrio.com

Login

Faire face au changement

29540992_sComment faire face au changement: Le changement est un état naturel à tout ce qui vit et cela s’applique aux organisations comme aux drapeau GBhommes qui les composent. Le changement ne se conduit pas, il se vit ou , pour les plus visionnaires d’entre nous,  il s’anticipe. Intégrer le concept de changement permanent est une philosophie de vie qui suppose avoir compris l’impermanence des choses et faire avec. Cela implique aussi une croyance, celle de penser en termes de cycle : tout nait, vit et meurt et une situation bonne ou mauvaise évoluera toujours, quelle que soit la forme que cela pour prendre.

Ces prémisses étant posés, le fait qu’un changement se vive bien ou non dépend de la personnalité de l’individu.  Certaines personnes « bloqueront » car elles valorisent spontanément les valeurs de sécurité et de tradition (voir la typologie des valeurs universelles établie par le psychologue S. Schwartz) alors que d’autres plus marqués par les valeurs d’autonomie ou de stimulation le rechercheront.

Mais alors certains individus sont –ils condamnés à rejeter toute forme de changement autre que les changements  imposés par l’environnement ? Pas complètement s’ils travaillent sur la connaissance d’eux –mêmes, mais cela sera toujours plus difficile pour eux, le changement déclenchant des peurs d’autant moins maitrisées que non re-connues.

Comme disait Bernard Shaw : « Il y a ceux qui voient les choses telles qu’elles sont et se demandent pourquoi, il y a ceux qui imaginent les choses telles qu’elles pourraient être et se disent … pourquoi pas ? »

Dans une organisation, non seulement le changement est permanent, mais il peut remettre en cause brutalement la survie économique d’un nombre important personnes s’il est brutalement imposé par l’environnement. D’où l’importance de l’anticipation. Les exemples des dirigeants des organisations apprenantes qui, intégrant la notion de changement permanent, ont adopté une posture intuitive, anticipatrice et systémique, nous montre le chemin. Ils connaissent et évoluent de façon fluide entre les étapes du changement décrites par les théoriciens. Leur devise : Changer pour changer tant qu’à faire autant anticiper les évènements plutôt que de les subir.

Je rappelle brièvement les étapes du changement :

L’étape 1 consiste à valider la nécessité de changer à partir d’un diagnostic de la situation sous les différents aspects : Culturel, stratégique, économique, organisationnel, technique en mettant en place un système de veille permanent.

L’étape 2 est celle du but ou de la vision stratégique : Où voulons-nous aller ? que voulons-nous apporter ? A quels besoins répondons-nous ? Pour quoi sommes-nous là ? Quels résultats voulons-nous obtenir ? Pour Sénèque, « il n’y a pas de vents favorables pour ceux qui ne savent pas où aller. »  Au fil du temps, l’étape 2 est devenue de plus en plus importante, plus que le diagnostic ou les moyens à mettre en œuvre (technologie, ERP….) car elle donne du sens à l’action et donc facilité la communication interne et externe. C’est à ce niveau que le recours à l’intelligence collective prend tout son sens.

L’étape 3 consiste à évaluer les forces et faiblesses de l’organisation. Le plus délicat sera le diagnostic des comportements. Nous y reviendrons.

L’étape 4 consiste à identifier les actions puis  à les mettre en œuvre pour réaliser la vision. Il s’agit de construire une ou plusieurs stratégies qui tiennent compte des  acteurs concernés, des moyens et des ressources dont l’organisation dispose. C’est là que les différences entre personnalités peuvent apparaitre entre les porteurs de changement et les autres, d’où l’importance du travail sur l’écoute comme décrit par Otto Scharmer, sur l’intuition, les peurs, les certitudes et les jugements a priori. Ici aussi le recours à l’intelligence collective pourra éviter toute stigmatisation de l’individu qui après tout n’a pas demandé à avoir une personnalité basée sur les valeurs sécuritaires et qui a un rôle à jouer pour équilibrer les envolées de visionnaire trop inspiré. Tout est dans l’équilibre.

Enfin la cinquième et dernière étape est le pilotage via des indicateurs.

Pour que la vision stratégique puisse être réalisée, ne pas oublier de communiquer ce qui implique de construire une communication stratégique qui soit d’une part mobilisatrice et d’autre part explicative, cela afin d’impliquer et d’engager les acteurs concernés, de communiquer en intégrant les objections des acteurs concernés et de créer les conditions d’un feedback afin de s’assurer que les acteurs ont bien compris la nécessité de changement et ce que l’on attendait d’eux.

Ne pas oublier également d’informer régulièrement tous les acteurs sur les résultats obtenus à chaque étape pour maintenir le niveau de mobilisation. C’est tout l’art du management.

Si les étapes sont connues, le problème pour le dirigeant sera de gérer la complexité car il n’y a pas un seul projet dans une entreprise mais plusieurs à la fois, souvent imbriqués, d’où la nécessité de garder une approche systémique et « apprenante ».

0 responses on "Faire face au changement"

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Abonnez-vous à ce blog par e-mail.

Saisissez votre adresse e-mail pour vous abonner à ce blog et recevoir une notification de chaque nouvel article par email.

top
X
%d blogueurs aiment cette page :