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les organisations apprenantes

27939370_sSelon une définition courante, une organisation apprenante est une organisation qui s’auto-observe et ne considère pas ses fonctionnements comme drapeau GBdéfinitivement fixés. Difficile ici de parler de méthode car il s’agit plutôt d’une approche, d’un état d’esprit. Une méthode sert à atteindre un résultat donné en respectant une démarche planifiée. En revanche, celui qui adopte une approche travaille sur lui-même comme l’expliquait le philosophe René Descartes : « se changer soi-même plutôt que le monde ». En d’autres termes, changer d’approche, c’est modifier sa posture intérieure, sa tournure d’esprit.

C’est ce qu’ont fait un certain nombre d’organisations qui restent toutefois difficiles à identifier. En effet beaucoup d’entreprises se disent être apprenantes mais il existe deux types d’apprentissage, en simple et en double boucle, et la différence est ici fondamentale. Le premier type d’apprentissage se fait par adaptation et le feed-back est utilisé pour perfectionner les moyens de parvenir au résultat souhaité. L’apprentissage en double boucle se fait plutôt par exploration ; le feedback permet non seulement d’améliorer les méthodes de travail, mais également les objectifs en fonction d’intuition sur le « futur émergent » .

L’organisation apprenante ne cherche pas seulement à obtenir des résultats, mais tente de comprendre la façon dont elle les obtient par rapport à des critères tenant aussi bien à l’adéquation avec l’environnement, appelé futur émergent ou intelligence collective, qu’à la créativité des individus. Son style de leadership substitue le top down par l’intelligence du système et vise à permettre aux collaborateurs d’une organisation de communiquer en dehors des systèmes de fonctionnement par silos d’où plus d’efficacité et de pérennité. Leur credo : « apprendre sans cesse est le moyen de survivre ». En fait le changement n’est plus « géré » ou « conduit » mais intégré comme un paramètre permanent (ontologique), créateur d’un flux d’opportunités.

Les chercheurs ont tenté d’identifier les caractéristiques des organisations apprenantes comme par exemple, la capacité à tester des idées nouvelles, résoudre des problèmes en groupe, tirer des enseignements de ses expériences… Mais ils n’ont pour l’instant fait qu’observer et répertorier des techniques mais n’ont pas répondu à la question : comment fait-on pour acquérir ces compétences ? Ces mêmes chercheurs deviennent alors évasifs et la littérature est relativement Pauvre. Probablement car les organisations apprenantes trouvent leurs racines dans des domaines aussi variés que l’anthropologie culturelle, la psychologie sociale, les théories de l’organisation et les sciences cognitives ; Probablement aussi parce qu’elles recourent à différents types d’intelligences, collective et individuelle, mais aussi corporelle, cognitive, émotionnelle, et spirituelle (signification de leur activité dans un environnement donné et intuitions quant au futur), sujets relativement peu étudiés encore en psychosociologie.

Mais ce que les organisations apprenantes présentent de plus accessibles, ce sont les outils qu’elles utilisent comme le Forum ouvert, le World café… autant d’outils servant à structurer conférences et réunions de travail mais aussi émergence de projets sociaux.

Pourquoi étudier les organisations apprenantes
D’abord les organisations apprenantes offrent un sujet de recherche en termes de théories des organisations ou de socio-psychologie : quel est la place du leader ou du manger dans ce type d’organisation ? Possède-t-il des traits de personnalité particuliers ? Où se situe l’équilibre entre liberté individuelle et fonctionnement collectif ? Tous les individus sont-ils à l’aise dans ce type d’organisations ? Etc…
Mais cette approche a permis de voir apparaitre par exemple la création de hubs sur la base du principe « penser global, agir local ».

Ensuite, la philosophie de « l’apprendre ensemble » se développe. Elle est née d’une préoccupation du groupe européen Royal Dutch Shell qui s’était fixé pour objectif d’élaborer des scénarii sur les aléas d’un monde en pleine mutation en s’appuyant sur les observations, voire les intuitions d’individus, que le sociologue Alain de Vulpian appelle des « socio perceptifs », ainsi que sur les travaux de Jean Piaget sur la façon dont apprennent les enfants. C’est de la rencontre entre un des directeurs de Shell et Peter Senge du MIT de Boston en 1985 qu’est née le concept de « l’organisation apprenante ».

Enfin, il est important d’étudier les entreprises apprenantes parce que dans un environnement de plus en plus complexe, l’entreprise doit pour survivre faire en sorte que tous ses acteurs communiquent entre eux tels des neurones dans un cerveau.

Comment étudier les organisations apprenantes ?
Compte tenu de la pauvreté de la littérature académique, l’expérimentation est la façon la plus efficace pour étudier les organisations apprenantes : vous pouvez ainsi étudier l’approche de la théorie U développée par Otto Scharmer, le « lean and learn », « la pensée agile » ou encore le co-design, le « Diamant » de la participation ou le storytelling….

La démarche d’apprentissage s’appuie en général sur les cinq disciplines identifiées par Peter Senge : la connaissance de soi et la maitrise de ses modèles mentaux (développement personnel), travail en équipe et vision partagée (intelligence collective) et apprentissage de l’appréhension d’une réalité complexe (intelligence intuitive).

Si vous connaissez des exemples d’organisations apprenants, telles que décrites dans cet article ou de la littérature sur le sujet, n’hésitez pas à nous le communiquer.

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