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Psycho-coach existentiel et test

34688338-vector-human-resource-management-concept-in-flat-styleComme psycho-coach existentiel, j’ai toujours eu du mal à utiliser les tests dont le but est de « mesurer » les caractéristiques d’une personne à partir drapeau GBde réponses à un questionnaire auquel il est répondu à un moment bien précis. Le but poursuivi par ces tests est de « matcher » soit des personnes entre elles,  soit un individu avec un poste ou encore un profil avec une culture. Alors on mesure mathématiquement des dimensions comportementales afin d’attribuer à la personne une personnalité selon une grille prédéfinie et figée.

Cela  pose évidemment quelques problèmes hormis le fait de se demander à quoi ou à qui le fait de classer des personnes dans des catégories peut servir: D’abord les questions ne sont jamais neutres et reflètent les représentations culturelles de celui (ou celle) qui les rédige. Par exemple, selon que  l’organisation ou la société valorise le risque ou l’adaptabilité, la rédaction des questions pourra changer. Prenons un extrait de test sur l’adaptabilité et la question suivante pour laquelle il vous faut cocher la case qui vous correspond :

« Le matin, vous ouvrez votre placard, vous choisissez une tenue :

  • En cohérence avec les codes de l’entreprise
  • Qui cache vos petits kilos en trop
  • Pratique avant tout
  • Qui vous met en valeur »

Décodage : la question suppose que la personne travaille dans une entreprise, a des problèmes de poids (question qui ne se pose pas sous certaines latitudes ; on peut supposer que nous sommes dans un pays avec des normes en termes de poids donc économiquement riche) ; on peut se demander ensuite pour qui et pourquoi cela doit être pratique, et supposer aussi qu’une tenue met en valeur et ne sert pas seulement à s’habiller pour lutter contre le froid, etc….

Non seulement les présupposés culturels de ce type de question sont nombreux, mais aussi, nos humeurs changent et les réponses peuvent différer  selon votre humeur. Tant pis si le jour du test d’embauche, vous n’aviez pas l’humeur qu’il fallait ; vous serez catégorisé. Difficile ensuite d’en sortir. On m’a répondu un jour que le résultat d’un test montrait un goût du risque trop important et donc déviant par rapport aux normes sociétales. Jugement et catégorisation sont redoutables en recrutement.

Je n’utilise donc pas de questionnaires ou de tests préprogrammés pour comprendre une personnalité, ses attentes ou ses peurs, mais la grille des construits Kelly[1].

Quelle est brièvement la méthode utilisée ? A partir d’un entretien sur la base d’un objectif énoncé par la personne, les objets ou sujets représentatifs de cet objectifs sont identifiés (exemple : voiture, personnes proches, option). Ensuite toutes les possibilités d’action pour atteindre cet objectif sont recherchées par le coaché (environ une dizaine) ainsi que ses critères d’évaluation de succès ou d’échec par rapport à l’objectif poursuivi. Puis toutes les options sont passées en revue et comparées en fonction de ces critères de réalisation de la personne. Tout au long de l’entretien, Les mots clés, les expressions, sont ceux du coaché.

Le psycho-coach doit ainsi non seulement décoder l’environnement dans lequel évolue l’individu  (société, école, famille mais aussi entreprise) car un objectif ne peut être posé que dans un espace-temps donné, à un moment précis de l’évolution individuelle et collective, mais il doit aussi écouter sans juger pour comprendre ses représentations (construits).

Au-delà de la méthode d’accompagnement, cette approche s’appuie sur une conception de l’être humain particulière, celle d’un individu libre, responsable, évoluant et agissant, un être humain qui connait au fond de lui-même ses objectifs et cherche à surmonter ses peurs. Cela s’oppose à l’idée d’individus tous fabriqués sur le même modèle à partir de traits mesurables et mesurés afin de les faire rentrer dans un petit nombre de cases dont il ne sortira pas. Tant pis si la case désignée par le test ne correspond pas aux attentes de l’organisation au moment d’un recrutement par exemple.

Plutôt que d’adopter une vision déterministe de l’individu en mesurant via des tests ses comportements à un moment donné pour définir une fois pour toute sa personnalité, l’approche existentielle se place dans une perspective évolutive. Il s’agit alors de comprendre et d’aider une personne à atteindre un but, son but dans la vie, à lui faire prendre conscience que celui-ci peut être différent de celui suggéré par son environnement (famille, entreprise, culture) et qu’il a les capacités de l’atteindre. En d’autres termes, de redevenir maître de son destin et ne pas se laisser enfermer dans des catégories si utiles en termes de pouvoir et de contrôle.

[1] https://fr.wikipedia.org/wiki/George_Kelly_(psychologue)

 

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